”You can motivate by fear, and you can motivate by reward. But both those methods are only temporary. The only lasting thing is self-motivation”
/Homer Rice

Avsaknad av inre motivation är ett av de största hindren för att jobba smart och effektivt. Men vad är egentligen motivation och vad har forskningen lärt oss om hur vi kan möjliggöra så pass hög motivation som möjligt? Motivation fungerar som en ledande kraft för allt mänskligt beteende och beskrivs som processen som initierar, vägleder och upprätthåller målorienterade beteenden. Genom att förstå grunderna för hur motivation fungerar kan du möjliggöra smartare sätt att arbeta och förbättra effektiviteten för att nå dina uppsatta mål.

Vad är yttre motivation?

Yttre motivation är när din motivation förstärks av så kallade ”yttre omständigheter”. Det handlar exempelvis om att du får en belöning för prestation i form av pengar, beröm, utmärkelser eller förmåner.

Vad är inre motivation?

Inre motivationen handlar om när viljan att agera kommer inifrån dig själv. Det uppstår när du har ett brinnande intresse och ett eget driv till agerandet bakom dina handlingar. Vid inre motivation är det aktiviteten i sig som ger dig belöning. Ett bra exempel på detta är när du sitter själv och löser ett pussel. Om du vill skapa förutsättningar för inre motivation bör du vara medveten om att följande saker stärker förutsättningarna för att möjliggöra inre motivation:

Meningsfullhet och större syfte – Du upplever att du är med på en resa som faktiskt betyder någonting. Målen är meningsfulla.

Autonomi att påverka – Du har frihet, tillit och ansvar att påverka resultatet för att bidra till det större syftet. Du är inte detaljstyrd och kontrollerad.

Personlig utveckling – Du har känslan av att du gör ett bra jobb och känner yrkesstolthet. Du utvecklas och besitter en vilja att bemästra en kompetens.

Relationer och tillhörighet – Dina mänskliga behov av tillitsfulla relationer och tillhörighet med hög grad av psykologisk trygghet är uppfyllda

VAD SÄGER FORSKNINGEN OM MOTIVATION?

Det finns en oändlig mängd forskning runt vad som motiverar människor till att prestera. Jag har valt ut två studier som jag anser representera merparten av insikterna i denna komplexa fråga: Hur skapas förutsättningar för motivation?

Känslan av att vi har inre kontroll att påverka är avgörande

En studie som genomfördes av professor Claudia M. Mueller vid Unviversity of Columbia år 1998 påvisade kopplingen mellan uppmuntran och motivation. Mueller samlade ett flertal femteklassare som fick i uppgift att lösa en mängd utmanande pussel. Oavsett hur bra varje barn presterade med att lösa pusslen så fick samtliga barn höra att de hade presterat bättre än de andra barnen och därmed skulle få ett högre betyg. Den ena hälften av barnen fick höra att anledningen till att de presterat bättre var för att de jobbade hårt och inte gav upp. Den andra hälften fick höra att de presterat bättre för att de var smarta och begåvade. Därefter tilldelades samtliga barn tre pussel att lösa. Ett enkelt, ett mellansvårt och ett som var oerhört utmanande. Här visade studien på ett tydligt samband: Barnen som fått höra att de presterat bra för att de var smarta och begåvade spenderade nästan all tid med att försöka lösa det enkla pusslet. De spenderade nästan ingen tid på att försöka lösa det svåra pusslet. Dessa barn spenderade även en omfattande del av tiden utan att försöka lösa något pussel överhuvudtaget, vilket var ett tecken på att de hade låg motivation. När de efteråt fick frågan om de ansett att uppgiften var rolig och stimulerande så ansåg det flesta av dessa barn att det inte alls var roligt. Barnen som fick höra att de presterat bra för att de jobbat hårt spenderade istället merparten av tiden med att försöka lösa de svårare pusslen. De spenderade också betydligt mer tid på att försöka lösa pusslen överlag än den andra gruppen, vilket var ett tecken på en högre grad av motivation. Dessa barn uppgav även att de fann uppgiften med pusslen som stimulerande och roligt. Vad kan vi då lära oss från detta? Graden av tro på att vi själva kan kontrollera och påverka utfallen av det som händer i våra liv kommer att påverka hur motiverade vi är. Barnen som fick höra att de jobbat hårt förstod att de hade kontroll att påverka genom att fokusera, jobba hårt och inte ge upp. Barnen som fick höra att de helt enkelt var smarta och begåvade ansåg att prestationen låg utanför deras kontroll vilket gjorde dom mindre motiverade.

Skyller du på externa omständigheter eller tar du kontroll?

Om du frågar en person som inte nått sina mål vad de själva tror är anledningen till det uteblivna resultatet så finns det två kategorier av människor: Den ena kategorin är de människor som skyller på externa omständigheter och faktorer som ligger utanför deras kontroll. De ser sig själva som ett offer, har en låg stresströskel och upplever världen som orättvis. Framgång har bara att göra med tur eller att externa omständigheter faller på plats. Ett flertal studier visar att människor som har denna inställning har lättare för att ge upp och påvisar en betydligt lägre grad av motivation. Den andra kategorin är de människor som rannsakar sig själva med en övertygelse att de har en inre kontroll att kunna påverka sin egen framgång. De har en högre tröskel för stress och är medvetna om att ju mer de försöker och anstränger sig, desto mer framgång kommer de att skörda. Om du rannsakar dig själv; Skyller du på externa omständigheter eller tar du kontroll?

Hur väl fungerar piska och morot?

En återkommande diskussion inom motivationsteori är huruvida yttre motivation, såsom morötter i form av bonusar och belöning har en effektiv påverkan på arbetsprestation eller inte. Studierna som jag presenterar i detta kapitel påvisar att piska och morot må ge en god effekt vid enkla och repetitiva uppgifter, men så fort en uppgift blir en aning komplex finns starka belägg för att det leder till vikande prestation och försämrade resultat.

Experimentet med ljusstaken

En av de mest kända studierna inom yttre motivation utfördes av Karl Duncker år 1945 och fick namnet ”problemet med ljusstaken”. Under experimentet tog forskargruppen in människor i ett rum för att lösa ett problem. Deras uppgift var att fästa en ljusstake på väggen på ett sätt så att vaxet inte droppar ner på bordet när ljuset är tänt. Till hjälp fick de en ask med häftstift samt tändstickor. Under experimentet försökte personerna lösa uppgiften på olika sätt. Några inledde med att försöka häfta fast ljuset direkt i väggen men insåg snabbt att det inte skulle gå. Andra försökte tända en tändsticka, för att smälta ena sidan på ljuset och därefter försöka fästa det på väggen. Det är visserligen en kreativ idé men den fungerade inte heller. Efter cirka 5 till 10 minuter kom de flesta personer fram till lösningen, som innebar att helt enkelt ta ut häftstiften från asken, nåla fast asken på väggen och därefter placera ljuset på asken. En till synes ganska enkel lösning. Nyckeln handlade om att överkomma något som i psykologin beskrivs som ”funktionell fasthet”, vilket är en kognitiv bias som begränsar en person till att bara använda ett objekt på det sätt som det traditionellt används. De flesta personer kunde helt enkelt inte förstå att asken hade en funktion i lösningen. De betraktade endast asken som en behållare för häftstiften, och hade inte förmågan att se att asken även kunde fungera optimalt som en hylla för ljuset.

År 1962 repeterades experimentet med ljusstaken av Sam Glucksberg, psykologiprofessor vid Princeton University. Denna gång kom studien att påvisa starka belägg för hur incitament såsom bonusar påverkar människors förmåga att prestera. Glucksbergs forskarteam instruerade deltagarna i studien att uppgiften gick på tid. Den ena gruppen fick höra att forskarna enbart tog tid för att etablera normer för hur lång tid det tar i snitt att lösa uppgifter av denna karaktär. Den andra gruppen fick höra att de som löste uppgiften snabbast skulle få en belöning. Om de tillhörde toppskicket av de 25 procent snabbaste så skulle de få en belöning på fem dollar. Den person som löste uppgiften snabbast av alla deltagare skulle få 20 dollar. Det intressanta med resultaten i denna studie var att det tog gruppen som fick belöning i snitt 3.5 minuter längre tid att lösa uppgiften än de som inte fick någon belöning alls. Resultatet går rakt emot alla teorier om att ge anställda belöning och bonusar för höga resultat vid komplexa arbetsuppgifter. Studien påvisade istället att belöningar kan ha en negativ inverkan på prestation och blockera förmågan att vara kreativ. Det bör tilläggas att denna studie inte var en avvikelse. Den kom sedermera att replikeras om och om igen av forskare världen över under 40 års tid med samma resultat.

När experimentet gjordes om i omgång två så ville forskarna se vad som händer med incitament i form av belöningar om uppgiften inte var lika komplex. Häftstiften plockades nu ut ur asken och lades separat på bordet. På detta sätt betraktades asken som ett medel i lösningen, och ”funktionell fasthet” kunde undvikas. Principerna för hur uppgiften nu skulle lösas var supertydlig. I detta fall var gruppen som fick belöningar avsevärt mycket snabbare än den andra gruppen. Detta understryker det faktum att om uppgiften är enkel och instruktionerna är tydliga så fungerar incitament i form av piska och morot mycket bra. Men om uppgiften är blott lite komplex så har det en motsatt effekt. Då krävs istället en hög grad av inre motivation för att lösa uppgiften. Forskningen har visat gång på gång att yttre motivation såsom att ge förmåner eller bonusar fungerar som bäst när uppgifterna vi belönas för är enkla att utföra. Problemet är dock att arbetslivet det senaste decenniet har blivit allt mer komplext. Vi har inte alltid tydliga instruktioner, utan behöver tänka mer kreativt. Framtidens jobb kommer så gott som enbart bestå av komplexa uppgifter eftersom digitaliseringen förväntas automatisera uppgifter som är enkla och repetitiva. Om du vill nå din fulla potential i framtidens arbetsliv så behöver du därmed ta din och andras inre motivation på allvar.

TIPS FÖR ATT ÖKA DIN MOTIVATION

Nu är det upp till dig att agera för att skapa bästa möjliga förutsättningar för att känna dig motiverad att åstadkomma något större med ditt arbetsliv. Här följer ett urval av tips som förhoppningsvis kan hjälpa dig på vägen.

Justera dina mål så att de känns meningsfulla

Fundera över de mål som du har i ditt arbetsliv idag. Om du känner att de saknar sann mening så har du hittat den första nyckeln till att öka din motivation. Se till att justera dina mål så att de känns meningsfulla för dig. Att de du vill åstadkomma skapar värde och känns betydelsefullt.

Intala dig själv sanningen – att du har kontroll att påverka

Oavsett vad någon säger till dig, eller vad du intalar dig själv, så har du den fantastiska möjligheten att påverka dina resultat. Hårt och smart arbete lönar sig. Dina insatser påverkar och gör skillnad. Du har kontrollen och ansvaret. Ingen annan.

Ge dig själv beröm för dina prestationer – fira framgångarna!

Min uppfattning är att vi människor firar framgång alldeles för lite. Ett misstag är dessutom att vi belönar oss själva och andra för slutresultatet. Forskningen är tydlig. Du ska belöna dig själv för dina prestationer som leder dig framåt, inte enbart för slutmålet i sig.

Sök meningsfullhet i dina relationer
Investera i meningsfulla relationer där du och dina kollegor bidrar till en hög grad av psykologisk trygghet. Känslan av tillhörighet har en bevisad effekt på motivation.