”No man can lead others, who cannot lead himself”

/Socrates

De senaste åren har allt fler organisationer insett styrkan av att lyfta begrepp som ”självledarskap” och medarbetarskap”. Två begrepp som blivit allt mer befästa inom moderna organisationssystem och det postpandemiska arbetslivet. I mina dialoger med ledare inom olika organisationer så upplever jag dock att det har gått lite inflation på begreppen och de har tenderats att blandas ihop. I denna artikel ska jag därför ge mig på att sortera lite klarhet i begreppen.

SJÄLVLEDARSKAP – ATT LEDA DIG SJÄLV DIT DU VILL

Det finns en mängd forskning som bekräftar att självledarskap, givet rätt förutsättningar, ökar engagemang och prestation hos medarbetarna. En studie från år 2021 som genomfördes av Karolinska Institutet, Stockholms Universitet och utbildningsföretaget Self Leaders visar att människor som utövar självledarskap blir bättre på att hantera osäkerhet, samarbeta med andra och att sätta gränser mellan jobb och fritid.

Så var handlar självledarskap egentligen om? Att vara chef är ett mandat, men att vara ledare är att vara en person som man vill följa. Självledarskap handlar om att vilja följa dig själv och agera medvetet för att bemästra konsten att leda dig själv dit du vill. För att lyckas med ditt självledarskap behöver du behärska tre saker:

1.     Skapa medvetenhet om ditt nuläge

2.     Påminna dig själv om dina mål och din riktning

3.     Ta ansvar för att aktivt reglera dina beteenden i linje målen

Begreppet ”självledarskap” lanserades på 1980-talet av bland annat managementforskaren Charles Manz. På den tiden syftade självledarskap primärt på individens förmåga att öka sin motivation och självständigt kunna genomföra arbetsuppgifter. Manz definierade självledarskap på följande sätt:

”En process genom vilket individer kontrollerar sina egna beteenden, påverkar och leder sig själva genom användandet av ett specifikt urval av beteendemässiga- och kognitiva strategier”

I det nutida arbetslivet hänger självledarskap i allt högre grad ihop med en ökad förändringstakt i samhället som ställer krav på att göra organisationer mer agila och förändringsbenägna. Arbetslivs- och organisationsforskaren Gisela Bäcklander definierar det moderna självledarskapet enligt följande:

”Självledarskap är en rad beslut om arbetets utformning och utförande som medarbetare förväntas och måste fatta eftersom arbetet inte är så pass tydligt specificerat att det går att utföra utan självledarskap.”

MEDARBETARSKAP – VI ÄR VARANDRAS ARBETSMILJÖ

Självledarskapet handlar om individens förmåga att leda sig själv mot en given riktning. Medarbetarskap handlar om medarbetarnas förmåga att ta ansvar i vardagen för att bidra till en god arbetsmiljö och kollektiv framgång. Organisationer består av människor som arbetar tillsammans för att åstadkomma gemensamt värde. Insiktsfullt medarbetarskap bygger på att alla är införstådda med att vi är varandras arbetsmiljö. Våra vardagliga beteenden som individer är det som lägger grunden för ett aktivt eller passivt medarbetarskap. Inledningsvis vill jag även framhäva att ledarskap och medarbetarskap är direkt beroende av varandra. Det går inte att utveckla ”det goda ledarskapet” utan att utveckla ”det goda medarbetarskapet” och tvärtom.

Medarbetarskapet i det nya arbetslivet handlar om medarbetarens aktiva ansvar på tre nivåer; Individen, gruppen och organisationen. Som individ så handlar det om att ta ditt ansvar för att vara den medarbetare som du innerst inne vill vara. Detta inkluderar att ta ansvar för din personliga utveckling, din digitala kompetens och att ta initiativ för att bidra till en god arbetsmiljö. Organisationer utvecklas som bäst när individer aktivt bidrar till att upprätthålla en god kultur genom att ta initiativ även när vi befinner oss på distans (digitala avstämningar, incheckningar etc.). På gruppnivån så handlar det om att investera i relationer för att bidra till en god kultur och hög psykologisk trygghet för att möjliggöra samarbete runt gemensamma mål. På den organisatoriska nivån så handlar det om att göra dig själv tillgänglig tvärfunktionellt genom att exempelvis nätverka i forum, hantera idéer som ligger till grund för innovation och bidra till organisationens intressen oavsett din organisatoriska tillhörighet. Inom ramen för medarbetarskap så ingår även att vi tar ansvar för att agera när vi upplever avvikelser, problem och möjligheter i vardagen. Ett ansvar som innebär att vi agerar för att förbättra och utveckla verksamheten i linje med gemensamma mål.

Under mina år som konsult och arbetsplatsstrateg så har jag kommit i kontakt med en mängd organisationer som på en strategisk nivå uttalat en önskan om ett mer framåtlutat och aktivt medarbetarskap. Det har dock ofta saknats förutsättningar såsom tydliga förväntningar, principer, tillitsbaserat ledarskap och meningsfullhet vilket lett till att medarbetarskapet allt för ofta varit haltande. I dessa fall är det vanligt att höra följande kommentarer från medarbetare;

”Jag får aldrig någon information från chefer och ledning”

”Nya digitala verktyg? Jag har inte fått någon utbildning så jag gör ingenting”

”Det är chefens ansvar att se till att vi har kul på jobbet”

I organisationer med ett framåtlutat medarbetarskap så finns en förståelse för att om vi är i behov av information, då tar vi själva ansvar för att söka och hitta. Om det är svårt att hitta så ger vi oss inte. Vi söker aktivt efter hjälp och ställer oss själva frågan ”vad kan jag göra för att informationen ska bli tillgänglig för mig och andra kollegor som har behov av informationen?”. I organisationer med ett framåtlutat medarbetarskap så inser vi också att det är allas ansvar att bidra till en god arbetsmiljö, inte bara chefens. Med det sagt så har vi alla ett ansvar att bidra till att bygga meningsfulla relationer och se till att vi mår bra och har roligt på jobbet. Vad gäller nya digitala verktyg så förstår dessa individer att vi lever i en tid då vi alla måste kavla upp och ta vårt ansvar. Detta innebär att vi behöver vara mer utforskande och ständigt utveckla vår digitala kompetens och våra arbetssätt. Tiden då vi kunde gå en tvåtimmars utbildning och vara fullärda är förbi. Nu lever vi i eran av ständig förändring, vilket innebär att vi behöver vara mer ansvarstagande för vår utveckling och vårt lärande.

URVAL AV NYCKLAR FÖR ETT STARKT SJÄLVEDARSKAP

Ta ansvar för riktning och engagerande mål

Om du som individ ska kunna leda dig själva så måste du veta vart du ska. Om något i din organisationen riktning upplevs som otydligt – fråga. För att möjliggöra självledarskap behöver du som medarbetare i en organisation ta ansvar för att hitta dina personliga mål som bidrar till helheten och främjar organisationens gemensamma mål. Du ansvarar för att du har engagerande och meningsfulla mål.

Identifiera dina drivkrafter

Om du ska leda dig själv behöver du förstå vilket bränsle du ska tanka dig själv med. Att förstå vad det är som driver dig är en kritisk framgångsfaktor för att möjliggöra din motivation. Det är även en fördel att vara nyfiken på dina kollegors drivkrafter då det kommer leda till färre missförstånd och bättre samverkan.

Du blir bra på det du tränar. Träna på det du vill bli bra på

Gott självledarskap bygger på att du kontinuerligt tränar på de saker som du vill bemästra och bli bra på. Du tränar inte för att vara bra. Du tränar för att bli bra.

Gör reflektion och feedback till en del av vardagen

En nyckel i självledarskap är att kontinuerligt reflektera över dina beteenden och vanor i syfte att reglera dessa för att ligga i linje med dina mål. För att lyckas med självledarskap bör du därför dagligen ha en rutin där du reflekterar över dina beteenden. Inom ramen för detta ska du givetvis vara öppen för konstruktiv feedback från din omgivning. OBS! Gå inte och vänta på feedback. Be om det.

Jag hoppas att du fann denna artikel som värdefull. Om du har feedback eller värdeskapande tankar och medskick så är du varmt välkommen att kommentera.

/Gustav Molnar