Från solstol till skrivbord – Tips för en effektiv återkomst till jobbet

Från solstol till skrivbord – Tips för en effektiv återkomst till jobbet

av | aug 9, 2023 | Jobba smartare, Ledarskap

Solen har lagt sig, sanden är skakad från skorna och det verkar som att verkligheten återvänder, vilket betyder en sak – det är dags att gå tillbaka till jobbet. För många kan tanken på detta kännas överväldigande och kanske till och med lite skrämmande. Men med rätt inställning och några praktiska tips kan du göra återgången till jobbet inte bara smidig utan även inspirerande.

1. Reflektera över din semester

Innan du stegar i på kontoret, ta en stund att reflektera över din semester. Tänk tillbaka på dina favoritögonblick under ledigheten. Det hjälper dig inte bara att behålla de goda minnena, utan ger också perspektiv på varför du jobbar hårt – för att kunna uppleva dessa stunder av frihet och glädje.

2. Påminn dig själv om vad som driver dig

Efter en avkopplande semester kan det initialt kännas utmanande att hitta rätt fokus. Vad driver dig i ditt yrke? Är det personlig utveckling, att göra en skillnad eller kanske ambitionen om en kommande befordran? Genom att reflektera över din inre motivation kan du tända gnistan som kickstartar din arbetslust.

3. Planera din första arbetsdag (hitta något att fira)

För att undvika känslan av att vara överväldigad, börja med att planera din första arbetsdag i förväg. Skriv en lista över uppgifter du behöver ta itu med, prioritera dem och sätt upp realistiska mål för vad du kan åstadkomma. Kanske börjar du med att sortera din inkorg eller ha en uppföljningsmöte med kollegor. Innan du avslutar din arbetsdag, ta en stund och reflektera över vad du har slutfört. Hitta något att fira och ge dig själv en boost!

4. Hantera din tid och förväntningar

Det är lätt att känna att du behöver komma ifatt med allt direkt, men kom ihåg att det är okej att ta det steg för steg. Använd tidshanteringsverktyg och tekniker, som Pomodoro-tekniken, för att hjälpa dig fokusera på en uppgift i taget.

5. Prioritera ditt arbete – gör rätt saker!

Att ha mycket att göra är inte detsamma som att vara effektiv. Träna på din förmåga att göra rätt saker rätt. När du är tillbaka, gå igenom din inkorg, uppgiftslista och möten. Bestäm vilka som är viktigast och vilka som kan vänta. Genom att prioritera uppgifterna kan du undvika onödig stress.

6. Minska möten de första dagarna

Om det är möjligt, försök att skjuta upp eller begränsa antalet möten direkt efter din semester. Detta ger dig tid att verkligen fokusera på din arbetsbörda och komma tillbaka i rutinen.

7. Ta regelbundna pauser

Särskilt de första dagarna. Det hjälper dig att inte bli överväldigad och att behålla din semesterenergi längre. En snabb promenad, några djupa andetag eller bara några minuters sträckning kan göra underverk för ditt fokus.

8. Var snäll mot dig själv

Kom ihåg att det är helt naturligt att känna sig lite ur balans när man återvänder från ledighet. Acceptera dina känslor och vet att det kommer att kännas mer bekant inom kort.

Med hopp en en bra start på den stundande hösten!

/Gustav Molnar

 

5 tankar om morgondagens arbetsliv

5 tankar om morgondagens arbetsliv

av | apr 17, 2023 | Digital arbetsplats, digital transformation, Digitalisering, Jobba smartare, Ledarskap, Urval

Året är 1987 och jag sitter i mitt pojkrum vars väggar är prydda med utklipp från ungdomstidningen Okej. Jag har precis spolat tillbaka bandet på min Sony Walkman för att lyssna på ”Suburbia” med Pet Shop Boys för säkert tjugonde gången, när min pappa knackar på dörren för att visa upp sitt senaste inköp. En dator av märket Zenith Dator Systems med 20 megabyte minne. Framtiden är här nu, utbrister min pappa full av entusiasm och med en förväntansfull blick.

Jag hade förmånen att växa upp med en pappa som hade ett obotligt intresse för ny teknik. Ett intresse som fick honom att säga upp sig från sin anställning och starta ett bolag som skulle revolutionera kraftindustrin med CAD-system och handdatorer. Egentligen var det inte hans teknikintresse som ledde till hans framgångar. Det var hans förståelse för hur tekniken kunde möjliggöra smartare och effektivare sätt att arbeta, varpå han kunde bevisa att hans kunder blev uppemot 30 procent mer effektiva genom att ersätta papper och penna med den tidens moderna teknik. Nu har jag själv blivit pappa och jag har onekligen ärvt min fars intresse för hur modern teknik kan frigöra kraft hos människor och organisationer. Förra veckan återupprepades historien. Nu var det jag som sprang in på min sons rum med en uppjagad blick för att visa upp ChatGPT4. Full av förväntan utbrast jag ”Framtiden är här nu!”, med samma entusiasm som min far gjorde 1987. I skrivandets stund råder det något av en AI och ChatGPT-hysteri där hobbyexperter, professorer, filosofer och diverse människor i arbetslivet debatterar flitigt om dess effekt på människan i arbetslivet. Utöver AI finns det en mängd trender och krafter som påverkar vårt sätt att arbeta. I denna krönika har jag valt att dela med mig av fem tankar om morgondagens arbetsliv.

1. Massiv tillämpning av AI och automatisering

Under de senaste decenniet har det pratats flitigt om att förändringstakten ökar och att Artificiell intelligens (AI) och automatisering kommer att revolutionera arbetslivet. Frågan har inte varit ”om” AI-vågen kommer, frågan har varit ”när” den kommer. AI är dock inget nytt fenomen, det har funnit runtomkring oss i flera år och verkat i det dolda för att förbättra våra liv på olika sätt, ofta utan att vi har varit medvetna om det. År 2023 kommer sannolikt att gå till historien som året då AI klev fram ur skuggorna för att jobba sida vid sida tillsammans med människor på global basis. Vi är just nu inne i ett stort tekniskt språng där AI-tekniken är nära att omdefiniera hela vårt samhälle i grunden. Många experter i min bekantskapskrets har länge resonerat för att AI primärt kommer ersätta enkla och repetitiva uppgifter under kommande år. Nu ser vi dock att AI redan i närtid börjar utföra mer komplexa och kreativa uppgifter. Om vi blickar framåt några år så tror AI-forskarna på OpenAI, som ligger bakom ChatGPT, att utvecklingen leder till att AI redan i slutet av 2030 kan utföra alla mänskliga arbetsuppgifter.

2. Människan behöver tillämpa ett livslångt lärande för att vara relevant

I takt med att AI-tekniken utvecklas behöver människans roll i arbetslivet också genomgå en utveckling. Följden är att vi behöver värna om vår nyfikenhet och tillämpa ett livslångt lärande för att vara relevanta och konkurrenskraftiga. Förmågan att anpassa sig till förändring och komplexa förhållanden är kritisk. Om du är skeptisk mot AI-tekniken vill jag uppmuntra dig att byta ut din skepsis mot nyfikenhet. Om du inte anpassar dig för att vara relevant i framtiden finns risken att du blir omsprungen och att ditt jobb ersätts. Inte av AI-teknik, utan av en annan människa som inser vikten av att jobba sida vid sida med AI för att öka sin effektivitet. Genom att använda AI-teknik kan organisationer automatisera rutinuppgifter och ge stöd för kreativt skapande, vilket frigör tid för oss människor att fokusera på mer värdeskapande och stimulerande arbetsuppgifter. Om du tänker på det, är det inte en befriande tanke att människan i arbetslivet kan ägna sina dagar åt mer meningsfullt arbete? Andra viktiga egenskaper i det nya arbetslivet är social kompetens, empati och samarbetsförmåga. Eftersom AI fortfarande inte är lika bra som människor på att tolka känslomässiga signaler och interagera med andra människor på ett meningsfullt sätt, kommer dessa färdigheter att bli alltmer värdefulla på arbetsplatsen.

3. Hållbarhet en allt viktigare drivkraft i utformning av arbetsplatsstrategi

Organisationer som inte lyfter frågan om hållbarhet på den strategiska agendan kommer framöver att få det utmanande att attrahera och behålla talanger och kunder. Hållbarhet handlar inte bara om att värna om det planetära. Hållbarhet handlar om att tillgodose tre övergripande behov; Mänskliga, ekonomiska och planetära. Genom att utforma arbetsplatsstrategin med hållbarhet som drivkraft kan vi tillsammans skapa arbetsplatser där människor kan känna sig trygga och nå sin fulla potential, samtidigt som lönsamheten ökar och vi tar ett gemensamt ansvar för att reducera planetära avtryck genom att exempelvis minska energiförbrukning, återvinna material och reducera utsläpp med tekniken som möjliggörare. Hållbarhet är en viktig trend i utformningen av arbetsplatsstrategier eftersom det bidrar till en mer hälsosam och produktiv arbetsmiljö samtidigt som företag kan minska sin miljöpåverkan och förbättra sin samhällsprofil. Digitalisering hjärtar ❤️ hållbarhet.

4. Datadrivna beslut går från konkurrensfördel till en nödvändighet

Människan i arbetslivet har idag tillgång till mer data än någonsin tidigare i historien. Organisationer som eftersträvar att vara agila, effektiva och konkurrenskraftiga är införstådda med vikten av att fatta datadrivna beslut. För att du och din organisation ska vara datadrivna behöver ni se över hur ni nyttjar data och analysverktyg för att fatta beslut istället för att basera besluten på intuition eller erfarenhet. Genom att samla in och analysera stora mängder data från olika källor kan ni enklare identifiera trender, mönster och samband som hjälper er att fatta bättre beslut. Ett datadrivet beslutsfattande hjälper er dessutom att förutse och hantera risker och identifiera områden där det finns utrymme för förbättringar.

5. Arbetslivet tar steget in i metaversum

”Metaverse” beskrivs som nästa iteration av internet och är allt annat än en fluga. Redan nu ser vi hur spel- och nöjesbranschen tagit ett stort kliv in i denna tredimensionella värld, men vad kommer det att innebära för arbetslivet? Låt mig först ge en förklaring till vad Metaverse är. Vad det i praktiken handlar om är att vi nu går från tvådimensionell till tredimensionell digital samverkan där människor kan interagera med varandra och digitala objekt med hjälp av avatarer eller digitala representationer av sig själva. Metaverse gör det möjligt för människor från hela världen att samarbeta och delta i virtuella projekt som om de befann sig i samma rum. I dagsläget kräver detta någon form av VR-utrustning som täcker halva huvudet, men i framtiden handlar det sannolikt om enklare glasögon eller VR-linser som använder mixed reality. Inom en snar framtid innebär det att Teams- och Zoom-möten kan komma att ersättas med möten i metaverse som tar det hybrida arbetslivet till en helt ny nivå. Längre fram i tiden innebär det sannolikt att organisationer behöver investera i att upprätta sina fysiska kontor som tvillingar i metaverse för att vara konkurrenskraftiga. Detta ger medarbetare möjlighet att kliva in på kontoret som en avatar oavsett var i världen de befinner sig. Vem vet, kanske blir det samma kapprustning runt att bygga kontoren i metaverse som det var runt att ha hemsidor i slutet av 90-talet? I takt med att dessa virtuella världar byggs upp kommer en mängd affärsmöjligheter att genereras som mångt och mycket är beroende av blockkedjor, krypto eller NFT:er i syfte att bevisa ägarskap över digitala tillgångar.

Avslutningsvis vill jag i min pappas anda framhäva att tekniken primärt är en möjliggörare som kan frigöra den inneboende kraften hos människor och organisationer. Det krävs dock att vi är förändringsbenägna, nyfikna och kreativa. Nu kanske du tänker att du inte är kreativt lagd? Då vill jag utmana dig. Alla människor har en kreativ sida inom sig. Om du tvivlar på det vill jag uppmuntra dig att besöka en lekplats och peka på ett endaste barn som inte agerar nyfiket, kreativt och lekfullt? Vi har det alla i oss. Somliga av oss har bara glömt hur man gör.

Möteskultur – en spegling av organisationskulturen

Möteskultur – en spegling av organisationskulturen

av | feb 18, 2023 | Jobba smartare, Ledarskap, Urval

  ” If you had to identify, in one word, the reason why the human race has not achieved, and never will achieve, its full potential, that word would be ’meetings’.”
/Dave Barry

De senaste 10 åren har jag återkommande ställt följande fråga till en mängd människor i arbetslivet; Vilka är dina tre största tidstjuvar i vardagen som hämmar dig från att nå din fulla potential? På topp återfinns gång på gång samma sak… Ineffektiva möten. Innan jag går vidare vill jag göra en avstickare och kasta lite ljus på vikten av möjliggöra ett hållbart arbetsliv. De flesta människor i arbetslivet spenderar mer tid med att arbeta än att umgås med sina nära och kära. Det är väl inget fel i sig. Att jobba hårt och kasta in de där extra timmarna för något som känns meningsfullt kallas väl för passion? Men frågan är vad vi egentligen gör med arbetstiden och hur hållbart arbetslivet egentligen är? Enligt en brittisk studie går vi till jobbet 8 timmar om dagen, men vi arbetar endast värdeskapande i snitt 2 timmar och 53 minuter per dag. Samtidigt visar siffror från både arbetsmiljöverket och Gallup att människan i arbetslivet upplever en rekordhög grad av stress. Med andra ord: Arbetslivet är inte hållbart för en omfattande mängd människor. Ineffektiva möten har blivit ett symptom på ett icke hållbart arbetsliv. Allt för många timmar går åt till misslyckade möten som inte tillför något som helst värde. Möten som saknar tydliga syften. Möten där människor inte kommer till tals. Möten där merparten av deltagarna sitter och multitaskar, kollar sin e-post och gör andra saker än att bidra.

Enligt en studie från Harvard står medarbetarnas uppfattning av möteskulturen i direkt relation till hur nöjda de är med sina jobb. Jag vill påstå att möteskulturen är en direkt spegling av organisationskulturen. Låt oss borra lite i den tanken: Möten är starkt präglade av den samlade attityden, normerna och värderingarna som råder inom en organisation. Organisationskultur är den osynliga kraften som formar och styr medarbetarnas beteenden och beslutsfattande. Organisationer med värdeskapande kulturer består bland annat av högpresterande team som utmärks av att de finns en hög grad av psykologisk trygghet. Det innebär att människor känner sig välkomna och respekterade att uttrycka sina åsikter och idéer utan rädsla för hur det mottas av andra. När högpresterande team har möten fördelas ordet och alla deltagarna pratar ungefär lika mycket tid. Alla deltagare känner sig inkluderade och är fullt närvarande och fokuserade i mötet. I lågpresterande team visar forskning att det är precis tvärtom. Om du vanligtvis deltar i team- eller projektmöten där en eller två deltagare ständigt är dominanta medan resten sitter tysta råder det förmodligen en brist på psykologisk trygghet. Följden blir att gruppen blir lågpresterande och att medarbetarna pratar ”om” varandra, istället för ”med” varandra.

Så vad gör vi åt detta? De flesta organisationer försöker lösa möteskulturen genom att fokusera på ”hur” vi ska ha möten i en hybrid värld. Detta resulterar ofta i en pappersprodukt bestående av spelregler för hybrida möten. Det är inget fel i sig att fokusera på beteenden och gemensamma principer, men problemet är att de flesta organisationer agerar på symptomen istället för att prata om de verkliga bakomliggande problemen.

Låt mig ta ett exempel: En teamledare öppnar upp ett virtuellt möte med att hälsa alla välkomna och föreslår en enklare incheckningsövning där alla får komma till tals, men blir abrupt avbruten av en mötesdeltagare som ifrågasätter varför vi ska hålla på med en flummig incheckning när hen har så mycket att göra. En konflikt uppstår och mötesenergin töms totalt. Låt oss stanna upp här. Båda ville ju väl och agerade bara utifrån sina behov. Teamledaren värnade om mänskliga relationer medan mötesdeltagaren värnade om uppdraget. Två viktiga delar att balansera för att möjliggöra effektiv samverkan. Problemet här var att de inte hade samsyn om vad som utmärker ett bra möte.

Den hybrida arbetsplatsstrategin medför både utmaningar och möjligheter. Bland fördelarna syns ökad flexibilitet, effektivitet och reducerade resekostnader. De flesta organisationer är dock inte rustade för hybrida möten. Vare sig tekniskt, fysiskt eller kulturellt. Ett vanligt förekommande symptom är att de som befinner sig på distans inte känner sig inkluderade. Lösningen handlar dock sällan om att bara investera i bättre teknik- och utrusta de fysiska mötesrummen för hybrida möten. Vad vi egentligen borde lyfta upp är kultur, psykologisk trygghet, medarbetarskap och hur vi respekterar oss själva och våra kollegors tid. En bra möteskultur är frukten av det arbetet. En effektiv möteskultur är ett resultat av ett aktivt medarbetarskap, inre motivation och en syftesdriven kultur där vi agerar för åstadkomma något meningsfullt tillsammans.  

Här kommer några ytterliga bra inspel för att möjliggöra värdeskapande och hållbara hybrida möten.

Skapa samsyn om vad som utmärker ett lyckat möte
Genom att skapa samsyn om vad som utmärker ett lyckat möte så blir det enklare för grupper att tillsammans reflektera och agera för att kontinuerligt förbättra utfallen av möten. Personligen tycker jag att lyckade möten utmärks av att det är effektiva, relationsbyggande och lekfulla.

Balansera synkron och asynkron kommunikation
Synkron kommunikation omfattar kommunikation och möten som sker i realtid. Asynkron är motsatsen, dvs. kommunikation som inte sker i realtid. Högpresterande team förstår vikten av att balansera synkron och asynkron kommunikation. Det finns en mängd fördelar med att öka graden av asynkron kommunikation genom att exempelvis upprätta team-chattar istället för att överösas av möten och avstämningar. Asynkron kommunikation reducerar stress och frigör mer tid för fokusarbete.

Jobba med inkludering och lyssna aktivt på varandra
Du och dina kollegor är varandras arbetsmiljö. Om du upplever att möteskulturen inte känns värdeskapande och inkluderande så vill jag uppmuntra dig att medvetet agera för att vara en del av lösningen. Bidra till en kultur där dina kollegor känner sig inkluderande, lyssna aktivt på varandra och var nyfikna på bakomliggande behov.

Minska antalet möten med en effektiv beslutsmetod
Allt för många möten går åt till att diskutera olika beslut fram och tillbaka. Ett smartare sätt är att endast ha beslutsmöten givet att initiativtagaren har tagit fram minst två beslutsförslag samt en rekommendation. Följden blir en drastisk reducering av möten samt fler och effektivare beslut.

Nyttja möjligheterna med modern teknik
Digitala möten kan vara utmanande men de medför även en mängd möjligheter för den som är nyfiken och utforskande. Visste du att Microsoft avser att integrera ChatGPT i samtliga av deras produkter? Redan nu kan AI-noteringar automatiskt skapa mötesanteckningar, rekommendera uppgifter och skapa personliga höjdpunkter direkt i Microsoft Teams. Vem vet, möten i metaversum kanske är närmare än vad vi tror.

Med hopp om att inspirera till ett meningsfullt och hållbart arbetsliv.

/Gustav Molnar

Självledarskap vs Medarbetarskap

Självledarskap vs Medarbetarskap

av | nov 2, 2022 | Jobba smartare, Ledarskap, Urval

”No man can lead others, who cannot lead himself”

/Socrates

De senaste åren har allt fler organisationer insett styrkan av att lyfta begrepp som ”självledarskap” och medarbetarskap”. Två begrepp som blivit allt mer befästa inom moderna organisationssystem och det postpandemiska arbetslivet. I mina dialoger med ledare inom olika organisationer så upplever jag dock att det har gått lite inflation på begreppen och de har tenderats att blandas ihop. I denna artikel ska jag därför ge mig på att sortera lite klarhet i begreppen.

SJÄLVLEDARSKAP – ATT LEDA DIG SJÄLV DIT DU VILL

Det finns en mängd forskning som bekräftar att självledarskap, givet rätt förutsättningar, ökar engagemang och prestation hos medarbetarna. En studie från år 2021 som genomfördes av Karolinska Institutet, Stockholms Universitet och utbildningsföretaget Self Leaders visar att människor som utövar självledarskap blir bättre på att hantera osäkerhet, samarbeta med andra och att sätta gränser mellan jobb och fritid.

Så var handlar självledarskap egentligen om? Att vara chef är ett mandat, men att vara ledare är att vara en person som man vill följa. Självledarskap handlar om att vilja följa dig själv och agera medvetet för att bemästra konsten att leda dig själv dit du vill. För att lyckas med ditt självledarskap behöver du behärska tre saker:

1.     Skapa medvetenhet om ditt nuläge

2.     Påminna dig själv om dina mål och din riktning

3.     Ta ansvar för att aktivt reglera dina beteenden i linje målen

Begreppet ”självledarskap” lanserades på 1980-talet av bland annat managementforskaren Charles Manz. På den tiden syftade självledarskap primärt på individens förmåga att öka sin motivation och självständigt kunna genomföra arbetsuppgifter. Manz definierade självledarskap på följande sätt:

”En process genom vilket individer kontrollerar sina egna beteenden, påverkar och leder sig själva genom användandet av ett specifikt urval av beteendemässiga- och kognitiva strategier”

I det nutida arbetslivet hänger självledarskap i allt högre grad ihop med en ökad förändringstakt i samhället som ställer krav på att göra organisationer mer agila och förändringsbenägna. Arbetslivs- och organisationsforskaren Gisela Bäcklander definierar det moderna självledarskapet enligt följande:

”Självledarskap är en rad beslut om arbetets utformning och utförande som medarbetare förväntas och måste fatta eftersom arbetet inte är så pass tydligt specificerat att det går att utföra utan självledarskap.”

MEDARBETARSKAP – VI ÄR VARANDRAS ARBETSMILJÖ

Självledarskapet handlar om individens förmåga att leda sig själv mot en given riktning. Medarbetarskap handlar om medarbetarnas förmåga att ta ansvar i vardagen för att bidra till en god arbetsmiljö och kollektiv framgång. Organisationer består av människor som arbetar tillsammans för att åstadkomma gemensamt värde. Insiktsfullt medarbetarskap bygger på att alla är införstådda med att vi är varandras arbetsmiljö. Våra vardagliga beteenden som individer är det som lägger grunden för ett aktivt eller passivt medarbetarskap. Inledningsvis vill jag även framhäva att ledarskap och medarbetarskap är direkt beroende av varandra. Det går inte att utveckla ”det goda ledarskapet” utan att utveckla ”det goda medarbetarskapet” och tvärtom.

Medarbetarskapet i det nya arbetslivet handlar om medarbetarens aktiva ansvar på tre nivåer; Individen, gruppen och organisationen. Som individ så handlar det om att ta ditt ansvar för att vara den medarbetare som du innerst inne vill vara. Detta inkluderar att ta ansvar för din personliga utveckling, din digitala kompetens och att ta initiativ för att bidra till en god arbetsmiljö. Organisationer utvecklas som bäst när individer aktivt bidrar till att upprätthålla en god kultur genom att ta initiativ även när vi befinner oss på distans (digitala avstämningar, incheckningar etc.). På gruppnivån så handlar det om att investera i relationer för att bidra till en god kultur och hög psykologisk trygghet för att möjliggöra samarbete runt gemensamma mål. På den organisatoriska nivån så handlar det om att göra dig själv tillgänglig tvärfunktionellt genom att exempelvis nätverka i forum, hantera idéer som ligger till grund för innovation och bidra till organisationens intressen oavsett din organisatoriska tillhörighet. Inom ramen för medarbetarskap så ingår även att vi tar ansvar för att agera när vi upplever avvikelser, problem och möjligheter i vardagen. Ett ansvar som innebär att vi agerar för att förbättra och utveckla verksamheten i linje med gemensamma mål.

Under mina år som konsult och arbetsplatsstrateg så har jag kommit i kontakt med en mängd organisationer som på en strategisk nivå uttalat en önskan om ett mer framåtlutat och aktivt medarbetarskap. Det har dock ofta saknats förutsättningar såsom tydliga förväntningar, principer, tillitsbaserat ledarskap och meningsfullhet vilket lett till att medarbetarskapet allt för ofta varit haltande. I dessa fall är det vanligt att höra följande kommentarer från medarbetare;

”Jag får aldrig någon information från chefer och ledning”

”Nya digitala verktyg? Jag har inte fått någon utbildning så jag gör ingenting”

”Det är chefens ansvar att se till att vi har kul på jobbet”

I organisationer med ett framåtlutat medarbetarskap så finns en förståelse för att om vi är i behov av information, då tar vi själva ansvar för att söka och hitta. Om det är svårt att hitta så ger vi oss inte. Vi söker aktivt efter hjälp och ställer oss själva frågan ”vad kan jag göra för att informationen ska bli tillgänglig för mig och andra kollegor som har behov av informationen?”. I organisationer med ett framåtlutat medarbetarskap så inser vi också att det är allas ansvar att bidra till en god arbetsmiljö, inte bara chefens. Med det sagt så har vi alla ett ansvar att bidra till att bygga meningsfulla relationer och se till att vi mår bra och har roligt på jobbet. Vad gäller nya digitala verktyg så förstår dessa individer att vi lever i en tid då vi alla måste kavla upp och ta vårt ansvar. Detta innebär att vi behöver vara mer utforskande och ständigt utveckla vår digitala kompetens och våra arbetssätt. Tiden då vi kunde gå en tvåtimmars utbildning och vara fullärda är förbi. Nu lever vi i eran av ständig förändring, vilket innebär att vi behöver vara mer ansvarstagande för vår utveckling och vårt lärande.

URVAL AV NYCKLAR FÖR ETT STARKT SJÄLVEDARSKAP

Ta ansvar för riktning och engagerande mål

Om du som individ ska kunna leda dig själva så måste du veta vart du ska. Om något i din organisationen riktning upplevs som otydligt – fråga. För att möjliggöra självledarskap behöver du som medarbetare i en organisation ta ansvar för att hitta dina personliga mål som bidrar till helheten och främjar organisationens gemensamma mål. Du ansvarar för att du har engagerande och meningsfulla mål.

Identifiera dina drivkrafter

Om du ska leda dig själv behöver du förstå vilket bränsle du ska tanka dig själv med. Att förstå vad det är som driver dig är en kritisk framgångsfaktor för att möjliggöra din motivation. Det är även en fördel att vara nyfiken på dina kollegors drivkrafter då det kommer leda till färre missförstånd och bättre samverkan.

Du blir bra på det du tränar. Träna på det du vill bli bra på

Gott självledarskap bygger på att du kontinuerligt tränar på de saker som du vill bemästra och bli bra på. Du tränar inte för att vara bra. Du tränar för att bli bra.

Gör reflektion och feedback till en del av vardagen

En nyckel i självledarskap är att kontinuerligt reflektera över dina beteenden och vanor i syfte att reglera dessa för att ligga i linje med dina mål. För att lyckas med självledarskap bör du därför dagligen ha en rutin där du reflekterar över dina beteenden. Inom ramen för detta ska du givetvis vara öppen för konstruktiv feedback från din omgivning. OBS! Gå inte och vänta på feedback. Be om det.

Jag hoppas att du fann denna artikel som värdefull. Om du har feedback eller värdeskapande tankar och medskick så är du varmt välkommen att kommentera.

/Gustav Molnar

Inre motivation – den enda hållbara motivationen

Inre motivation – den enda hållbara motivationen

av | okt 25, 2022 | Jobba smartare, Ledarskap

”You can motivate by fear, and you can motivate by reward. But both those methods are only temporary. The only lasting thing is self-motivation”
/Homer Rice

 

Avsaknad av inre motivation är ett av de största hindren för att jobba smart och effektivt. Men vad är egentligen motivation och vad har forskningen lärt oss om hur vi kan möjliggöra så pass hög motivation som möjligt? Motivation fungerar som en ledande kraft för allt mänskligt beteende och beskrivs som processen som initierar, vägleder och upprätthåller målorienterade beteenden. Genom att förstå grunderna för hur motivation fungerar kan du möjliggöra smartare sätt att arbeta och förbättra effektiviteten för att nå dina uppsatta mål.

 

Vad är yttre motivation?

Yttre motivation är när din motivation förstärks av så kallade ”yttre omständigheter”. Det handlar exempelvis om att du får en belöning för prestation i form av pengar, beröm, utmärkelser eller förmåner.

 

Vad är inre motivation?

Inre motivationen handlar om när viljan att agera kommer inifrån dig själv. Det uppstår när du har ett brinnande intresse och ett eget driv till agerandet bakom dina handlingar. Vid inre motivation är det aktiviteten i sig som ger dig belöning. Ett bra exempel på detta är när du sitter själv och löser ett pussel. Om du vill skapa förutsättningar för inre motivation bör du vara medveten om att följande saker stärker förutsättningarna för att möjliggöra inre motivation:

Meningsfullhet och större syfte – Du upplever att du är med på en resa som faktiskt betyder någonting. Målen är meningsfulla.

Autonomi att påverka – Du har frihet, tillit och ansvar att påverka resultatet för att bidra till det större syftet. Du är inte detaljstyrd och kontrollerad.

Personlig utveckling – Du har känslan av att du gör ett bra jobb och känner yrkesstolthet. Du utvecklas och besitter en vilja att bemästra en kompetens.

Relationer och tillhörighet – Dina mänskliga behov av tillitsfulla relationer och tillhörighet med hög grad av psykologisk trygghet är uppfyllda

 

VAD SÄGER FORSKNINGEN OM MOTIVATION?

Det finns en oändlig mängd forskning runt vad som motiverar människor till att prestera. Jag har valt ut två studier som jag anser representera merparten av insikterna i denna komplexa fråga: Hur skapas förutsättningar för motivation?

Känslan av att vi har inre kontroll att påverka är avgörande

En studie som genomfördes av professor Claudia M. Mueller vid Unviversity of Columbia år 1998 påvisade kopplingen mellan uppmuntran och motivation. Mueller samlade ett flertal femteklassare som fick i uppgift att lösa en mängd utmanande pussel. Oavsett hur bra varje barn presterade med att lösa pusslen så fick samtliga barn höra att de hade presterat bättre än de andra barnen och därmed skulle få ett högre betyg. Den ena hälften av barnen fick höra att anledningen till att de presterat bättre var för att de jobbade hårt och inte gav upp. Den andra hälften fick höra att de presterat bättre för att de var smarta och begåvade. Därefter tilldelades samtliga barn tre pussel att lösa. Ett enkelt, ett mellansvårt och ett som var oerhört utmanande. Här visade studien på ett tydligt samband: Barnen som fått höra att de presterat bra för att de var smarta och begåvade spenderade nästan all tid med att försöka lösa det enkla pusslet. De spenderade nästan ingen tid på att försöka lösa det svåra pusslet. Dessa barn spenderade även en omfattande del av tiden utan att försöka lösa något pussel överhuvudtaget, vilket var ett tecken på att de hade låg motivation. När de efteråt fick frågan om de ansett att uppgiften var rolig och stimulerande så ansåg det flesta av dessa barn att det inte alls var roligt. Barnen som fick höra att de presterat bra för att de jobbat hårt spenderade istället merparten av tiden med att försöka lösa de svårare pusslen. De spenderade också betydligt mer tid på att försöka lösa pusslen överlag än den andra gruppen, vilket var ett tecken på en högre grad av motivation. Dessa barn uppgav även att de fann uppgiften med pusslen som stimulerande och roligt. Vad kan vi då lära oss från detta? Graden av tro på att vi själva kan kontrollera och påverka utfallen av det som händer i våra liv kommer att påverka hur motiverade vi är. Barnen som fick höra att de jobbat hårt förstod att de hade kontroll att påverka genom att fokusera, jobba hårt och inte ge upp. Barnen som fick höra att de helt enkelt var smarta och begåvade ansåg att prestationen låg utanför deras kontroll vilket gjorde dom mindre motiverade.

 

Skyller du på externa omständigheter eller tar du kontroll?

Om du frågar en person som inte nått sina mål vad de själva tror är anledningen till det uteblivna resultatet så finns det två kategorier av människor: Den ena kategorin är de människor som skyller på externa omständigheter och faktorer som ligger utanför deras kontroll. De ser sig själva som ett offer, har en låg stresströskel och upplever världen som orättvis. Framgång har bara att göra med tur eller att externa omständigheter faller på plats. Ett flertal studier visar att människor som har denna inställning har lättare för att ge upp och påvisar en betydligt lägre grad av motivation. Den andra kategorin är de människor som rannsakar sig själva med en övertygelse att de har en inre kontroll att kunna påverka sin egen framgång. De har en högre tröskel för stress och är medvetna om att ju mer de försöker och anstränger sig, desto mer framgång kommer de att skörda. Om du rannsakar dig själv; Skyller du på externa omständigheter eller tar du kontroll?

Hur väl fungerar piska och morot?

En återkommande diskussion inom motivationsteori är huruvida yttre motivation, såsom morötter i form av bonusar och belöning har en effektiv påverkan på arbetsprestation eller inte. Studierna som jag presenterar i detta kapitel påvisar att piska och morot må ge en god effekt vid enkla och repetitiva uppgifter, men så fort en uppgift blir en aning komplex finns starka belägg för att det leder till vikande prestation och försämrade resultat.

Experimentet med ljusstaken

En av de mest kända studierna inom yttre motivation utfördes av Karl Duncker år 1945 och fick namnet ”problemet med ljusstaken”. Under experimentet tog forskargruppen in människor i ett rum för att lösa ett problem. Deras uppgift var att fästa en ljusstake på väggen på ett sätt så att vaxet inte droppar ner på bordet när ljuset är tänt. Till hjälp fick de en ask med häftstift samt tändstickor. Under experimentet försökte personerna lösa uppgiften på olika sätt. Några inledde med att försöka häfta fast ljuset direkt i väggen men insåg snabbt att det inte skulle gå. Andra försökte tända en tändsticka, för att smälta ena sidan på ljuset och därefter försöka fästa det på väggen. Det är visserligen en kreativ idé men den fungerade inte heller. Efter cirka 5 till 10 minuter kom de flesta personer fram till lösningen, som innebar att helt enkelt ta ut häftstiften från asken, nåla fast asken på väggen och därefter placera ljuset på asken. En till synes ganska enkel lösning. Nyckeln handlade om att överkomma något som i psykologin beskrivs som ”funktionell fasthet”, vilket är en kognitiv bias som begränsar en person till att bara använda ett objekt på det sätt som det traditionellt används. De flesta personer kunde helt enkelt inte förstå att asken hade en funktion i lösningen. De betraktade endast asken som en behållare för häftstiften, och hade inte förmågan att se att asken även kunde fungera optimalt som en hylla för ljuset.

År 1962 repeterades experimentet med ljusstaken av Sam Glucksberg, psykologiprofessor vid Princeton University. Denna gång kom studien att påvisa starka belägg för hur incitament såsom bonusar påverkar människors förmåga att prestera. Glucksbergs forskarteam instruerade deltagarna i studien att uppgiften gick på tid. Den ena gruppen fick höra att forskarna enbart tog tid för att etablera normer för hur lång tid det tar i snitt att lösa uppgifter av denna karaktär. Den andra gruppen fick höra att de som löste uppgiften snabbast skulle få en belöning. Om de tillhörde toppskicket av de 25 procent snabbaste så skulle de få en belöning på fem dollar. Den person som löste uppgiften snabbast av alla deltagare skulle få 20 dollar. Det intressanta med resultaten i denna studie var att det tog gruppen som fick belöning i snitt 3.5 minuter längre tid att lösa uppgiften än de som inte fick någon belöning alls. Resultatet går rakt emot alla teorier om att ge anställda belöning och bonusar för höga resultat vid komplexa arbetsuppgifter. Studien påvisade istället att belöningar kan ha en negativ inverkan på prestation och blockera förmågan att vara kreativ. Det bör tilläggas att denna studie inte var en avvikelse. Den kom sedermera att replikeras om och om igen av forskare världen över under 40 års tid med samma resultat.

När experimentet gjordes om i omgång två så ville forskarna se vad som händer med incitament i form av belöningar om uppgiften inte var lika komplex. Häftstiften plockades nu ut ur asken och lades separat på bordet. På detta sätt betraktades asken som ett medel i lösningen, och ”funktionell fasthet” kunde undvikas. Principerna för hur uppgiften nu skulle lösas var supertydlig. I detta fall var gruppen som fick belöningar avsevärt mycket snabbare än den andra gruppen. Detta understryker det faktum att om uppgiften är enkel och instruktionerna är tydliga så fungerar incitament i form av piska och morot mycket bra. Men om uppgiften är blott lite komplex så har det en motsatt effekt. Då krävs istället en hög grad av inre motivation för att lösa uppgiften. Forskningen har visat gång på gång att yttre motivation såsom att ge förmåner eller bonusar fungerar som bäst när uppgifterna vi belönas för är enkla att utföra. Problemet är dock att arbetslivet det senaste decenniet har blivit allt mer komplext. Vi har inte alltid tydliga instruktioner, utan behöver tänka mer kreativt. Framtidens jobb kommer så gott som enbart bestå av komplexa uppgifter eftersom digitaliseringen förväntas automatisera uppgifter som är enkla och repetitiva. Om du vill nå din fulla potential i framtidens arbetsliv så behöver du därmed ta din och andras inre motivation på allvar.

TIPS FÖR ATT ÖKA DIN MOTIVATION

Nu är det upp till dig att agera för att skapa bästa möjliga förutsättningar för att känna dig motiverad att åstadkomma något större med ditt arbetsliv. Här följer ett urval av tips som förhoppningsvis kan hjälpa dig på vägen.

Justera dina mål så att de känns meningsfulla

Fundera över de mål som du har i ditt arbetsliv idag. Om du känner att de saknar sann mening så har du hittat den första nyckeln till att öka din motivation. Se till att justera dina mål så att de känns meningsfulla för dig. Att de du vill åstadkomma skapar värde och känns betydelsefullt.

Intala dig själv sanningen – att du har kontroll att påverka

Oavsett vad någon säger till dig, eller vad du intalar dig själv, så har du den fantastiska möjligheten att påverka dina resultat. Hårt och smart arbete lönar sig. Dina insatser påverkar och gör skillnad. Du har kontrollen och ansvaret. Ingen annan.

Ge dig själv beröm för dina prestationer – fira framgångarna!

Min uppfattning är att vi människor firar framgång alldeles för lite. Ett misstag är dessutom att vi belönar oss själva och andra för slutresultatet. Forskningen är tydlig. Du ska belöna dig själv för dina prestationer som leder dig framåt, inte enbart för slutmålet i sig.

Sök meningsfullhet i dina relationer
Investera i meningsfulla relationer där du och dina kollegor bidrar till en hög grad av psykologisk trygghet. Känslan av tillhörighet har en bevisad effekt på motivation.

sv_SESvenska
en_GBEnglish (UK) sv_SESvenska